求同存異，阿德勒職場領導學：團隊夥伴各個不同，照樣帶出績效的勇氣領導

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前言



 



第一章  擁有「建設性」的觀點



 



任何時候都能朝具有建設性的方向前進



  如何完善運用現有的資源



  會受到影響，但不會因此決定一切



 



不必追究生氣的人為何生氣



  人會不開心都是有「目的」的



  對同事暴躁易怒的人，在家可能是冷靜溫和的



  不是以發怒告終，要去知道「生氣的目的」是什麼



 



正因居於劣勢，才有成長空間



  人類擁有進化的潛力



  重要的是「如何善用」自卑感



 



人類因為懂得合作才會進化



  重視「為誰付出」的心理學



  共同體感覺不只是感情好



  和SDGs及「無塑生活」有共通之處



 



第一章重點



 



第二章  調整價值觀



 



任何人都能以獨特觀點詮釋事物的意義



  價值觀相差太大就容易引起問題



  價值觀有落差就去修正



 



從「更多」、「更廣」的觀點去思考



  借助「多數人的觀點」思考



  用「一般社會」的觀點取代「職場」的觀點重新思考



 



避免過度極端的看法與解釋



  不下「絕對」、「一定」等定論



  不以「大家」、「全部」來誇飾



  不要把一次的失敗想成「老是失敗」



  放棄「應該……」、「非……不可」的想法



 



第二章重點



 



第三章  不對部屬的言行舉止反應過度



 



把「自己的課題」和「對方的課題」分開來想



  如果揣測不到「對方對什麼事有著什麼想法」，就不要揣測



  干涉對方的課題，只會弄擰人際關係



  「分離課題」的手法



 



領導者與部屬協力面對的課題是什麼？



  領導者的課題是擅自抱持期待



  符合某些條件的才能當作「共同課題」



  先「分離課題」，才會產生互助合作的關係



  好好把話說出來討論



  一起思考，一起解決



 



大家一起思考「共同課題」



  不讓育兒中的員工造成其他人負擔的課題



  「更長」、「更廣」的思考



  一起想想「為了達成團隊目標，我們能做什麼」



 



第三章重點



 



第四章  打造令人安心、信任的職場



 



現在的職場是能令人安心、信任的地方嗎？



  嫌職場上「不做事的老傢伙」造成困擾的年輕部屬



  同個團隊裡的人彼此信任、尊敬



  「心理安全感」與「共同體感覺」



  「不做事的老傢伙」也是團隊的一份子



  「信用」與「信任」的不同是？



 



有問題的人，都缺乏「共同體感覺」



  缺乏「共同體感覺」的人「只想到他自己」



  表現不好的人，不關心別人



  也能成為健康的指數



 



培育同理心



  想像「如果我站在對方的立場」



  也要想想「被社長狠狠斥責的人」的立場



  別把「同理」誤解為「同情」



  首先前往「現場」



  關心他人，信任他人，先從自己開始



 



第四章重點



 



第五章  持續提出目的‧目標



 



理解目的，設定目標



  認清「目的」與「目標」的不同



  目標要具體設定



  目標的前方看得見目的嗎？



  區分目標的層級



 



糾正部屬時，要同時提出解決方法



  即使解釋了「為什麼」，也不等於提出解決方法



  具有建設性思維的人會從「怎麼做」的角度思考



  糾正部屬時的兩大重點



  發現過度追求目標時，就要回到「原點」



 



希望領導者可以重視的事



  領導者應該看的是「優點」



  領導者應該秉持「遠大的觀點」



  領導者應該「樂觀」思考



 



第五章重點



 

後記

姓名:岩井俊憲
一九四七年生於栃木縣。
好萊塢大學院大學客座教授。
一九七〇年畢業於早稻田大學。經歷過外資企業管理職位後，為了推廣阿德勒心理學，於一九八五年創辦HUMAN GUILD。將近四十年來，為眾多企業舉辦以阿德勒心理學為基礎的研習講座與演講。指導對象廣泛，包括經營者、管理階級、一般商務人士、從事醫療相關職業者、教育工作者及學生等，超過二十萬人。
著有《【圖解阿德勒心理學】拋開過去，人生從此與眾不同》、《阿德勒教你體貼對方難過心理的回話課》等，著作超過六十部。