好評推薦
作者的話　識學管理法，讓人人成為一流主管
序言❶　開始帶人，決定未來十年職涯的成敗
序言❷　優秀員工晉升主管後容易犯的錯

第1章　一流主管必備的人設與心態
01. 不在意部屬的臉色，用「原則」管理
02. 只在有成果時，才表現情感
03. 別把「動力」當成努力的理由
04. 為了部屬成長，堅持「規則至上」
05. 擺脫員工心態的方法
06. 成為深受公司高度評價的人才
07. 判斷什麼對部屬最有利
08. 靠團隊，收益才能最大化
09. 以公司利益為優先，提升團隊表現
10. 不造成個人與公司間的利益衝突
11. 營造適度緊張感，學會面對恐懼
12. 明確劃分責任歸屬
13. 放眼未來，做出有遠見的決策
14. 不必過度擔心會造成「職場霸凌」
15. 優秀主管無畏孤獨感
16. 跟部屬保持距離，才能維持公平
17. 制定規則，是主管最重要的職責
18. 不必看人臉色，打造舒適職場
19. 搞錯問題本質，無法做出正確判斷
20. 跑在團隊最前面，不是主管的職責
21. 提供成長機會，帶動團隊水準
22. 看不見，卻能感受部屬的成長
23. 不以模糊的立場逃避責任
專欄➊ 老闆，是公司裡最孤獨的角色

第2章 高效管理部屬的實用技巧
24. 讓部屬明確知道「考評主管」是誰
25. 指派工作是「要求」，而非「請求」
26. 下達指示時，要用「肯定語氣」
27. 交辦任務，必須設立期限
28. 部屬報告時，只聽事實
29. 只有兩種情況，才讓部屬商量
30. 不靠喝酒跟部屬搏感情
31. 忽視部屬的藉口，只關注事實
32. 主管不需要幫部屬找努力的理由
33. 打造良性競爭的好環境
34. 業績視覺化，讓競爭一目了然
35. 別因「他很努力」而肯定過程
36. 重視過程，會讓部屬刻意加班
37. 讓「報喜不報憂」的部屬寫日報
38. 隨口稱讚會降低部屬的標準
39. 規則有兩種：「行動」、「態度」
40. 一有新規定，都會造成反彈
41. 明確指出「何人、何事和期限」
42. 先設定明確目標，最後考核結果
43. 失敗是成長機會，放手讓部屬去做
44. 沒做過的業務，也讓部屬試著挑戰
45. 沒達標時，指出需要加強的關鍵
46. 無法對結果負責，組織難以運作
47. 填補「結果」和「考核」的差距
專欄➋ 老闆交辦的工作，釐清責任歸屬

第3章　數據化管理，客觀又能化為動力
48. 數值化，可以節省溝通成本
49. 設定KPI，迅速進入「行動」階段
50. 千萬別把「手段」當「目的」
51. 拆解行動，再向對方說明
52. 數值化考核，最多五個項目
53. 難以數值化時，思考重要的元素
54. 任何情況都用數字考核績效
55. 設定目標時，謹慎使用「百分比」
56. 績效獎勵制度的缺點
57. 考核沒有持平，不是加分就是扣分
58. 對數字一定要斤斤計較
59. 小心開會帶來充實感的假象
60. 成功法則只是假設，不是變數
61. 捨棄無用變數，提升運作效率
62. 檢視部屬設定的變數是否有誤
63. 判斷自己是否能掌控
64. 以長期的觀點，納入考核
專欄➌ 過度干涉、越權管理，導致組織失能

第4章　讓部屬信任、老闆相挺的處事之道
65. 秉持「為了公司」的精神
66. 成為深受老闆肯定的主管
67. 升遷不是靠「積極表現」
68. 切記自己是上下關係的橋梁
69. 別搬出上頭，才能贏得部屬信任
70. 千萬別跟老闆爭輸贏
71. 不怕自己的評價暫時下滑
72. 不能把錯都推給部屬
73. 別把老闆當成不順的藉口
74. 如何搞定無法做決定的主管？
75. 怎麼面對「善變」的主管？
76. 不要以老闆的角度思考
77. 別隨便評論公司的人事物
78. 不輕易干涉其他部門的事務
79. 忽視組織架構，越級報告是大忌
專欄➍ 別強迫員工一定要愛公司

結語 落實識學管理，讓團隊飆速成長
參考書目asnd 好評推薦
作者的話　識學管理法，讓人人成為一流主管
序言❶　開始帶人，決定未來十年職涯的成敗
序言❷　優秀員工晉升主管後容易犯的錯

第1章　一流主管必備的人設與心態
01. 不在意部屬的臉色，用「原則」管理
02. 只在有成果時，才表現情感
03. 別把「動力」當成努力的理由
04. 為了部屬成長，堅持「規則至上」
05. 擺脫員工心態的方法
06. 成為深受公司高度評價的人才
07. 判斷什麼對部屬最有利
08. 靠團隊，收益才能最大化
09. 以公司利益為優先，提升團隊表現
10. 不造成個人與公司間的利益衝突
11. 營造適度緊張感，學會面對恐懼
12. 明確劃分責任歸屬
13. 放眼未來，做出有遠見的決策
14. 不必過度擔心會造成「職場霸凌」
15. 優秀主管無畏孤獨感
16. 跟部屬保持距離，才能維持公平
17. 制定規則，是主管最重要的職責
18. 不必看人臉色，打造舒適職場
19. 搞錯問題本質，無法做出正確判斷
20. 跑在團隊最前面，不是主管的職責
21. 提供成長機會，帶動團隊水準
22. 看不見，卻能感受部屬的成長
23. 不以模糊的立場逃避責任
專欄➊ 老闆，是公司裡最孤獨的角色

第2章 高效管理部屬的實用技巧
24. 讓部屬明確知道「考評主管」是誰
25. 指派工作是「要求」，而非「請求」
26. 下達指示時，要用「肯定語氣」
27. 交辦任務，必須設立期限
28. 部屬報告時，只聽事實
29. 只有兩種情況，才讓部屬商量
30. 不靠喝酒跟部屬搏感情
31. 忽視部屬的藉口，只關注事實
32. 主管不需要幫部屬找努力的理由
33. 打造良性競爭的好環境
34. 業績視覺化，讓競爭一目了然
35. 別因「他很努力」而肯定過程
36. 重視過程，會讓部屬刻意加班
37. 讓「報喜不報憂」的部屬寫日報
38. 隨口稱讚會降低部屬的標準
39. 規則有兩種：「行動」、「態度」
40. 一有新規定，都會造成反彈
41. 明確指出「何人、何事和期限」
42. 先設定明確目標，最後考核結果
43. 失敗是成長機會，放手讓部屬去做
44. 沒做過的業務，也讓部屬試著挑戰
45. 沒達標時，指出需要加強的關鍵
46. 無法對結果負責，組織難以運作
47. 填補「結果」和「考核」的差距
專欄➋ 老闆交辦的工作，釐清責任歸屬

第3章　數據化管理，客觀又能化為動力
48. 數值化，可以節省溝通成本
49. 設定KPI，迅速進入「行動」階段
50. 千萬別把「手段」當「目的」
51. 拆解行動，再向對方說明
52. 數值化考核，最多五個項目
53. 難以數值化時，思考重要的元素
54. 任何情況都用數字考核績效
55. 設定目標時，謹慎使用「百分比」
56. 績效獎勵制度的缺點
57. 考核沒有持平，不是加分就是扣分
58. 對數字一定要斤斤計較
59. 小心開會帶來充實感的假象
60. 成功法則只是假設，不是變數
61. 捨棄無用變數，提升運作效率
62. 檢視部屬設定的變數是否有誤
63. 判斷自己是否能掌控
64. 以長期的觀點，納入考核
專欄➌ 過度干涉、越權管理，導致組織失能

第4章　讓部屬信任、老闆相挺的處事之道
65. 秉持「為了公司」的精神
66. 成為深受老闆肯定的主管
67. 升遷不是靠「積極表現」
68. 切記自己是上下關係的橋梁
69. 別搬出上頭，才能贏得部屬信任
70. 千萬別跟老闆爭輸贏
71. 不怕自己的評價暫時下滑
72. 不能把錯都推給部屬
73. 別把老闆當成不順的藉口
74. 如何搞定無法做決定的主管？
75. 怎麼面對「善變」的主管？
76. 不要以老闆的角度思考
77. 別隨便評論公司的人事物
78. 不輕易干涉其他部門的事務
79. 忽視組織架構，越級報告是大忌
專欄➍ 別強迫員工一定要愛公司

結語 落實識學管理，讓團隊飆速成長
參考書目askw 好評推薦
作者的話　識學管理法，讓人人成為一流主管
序言❶　開始帶人，決定未來十年職涯的成敗
序言❷　優秀員工晉升主管後容易犯的錯

第1章　一流主管必備的人設與心態
01. 不在意部屬的臉色，用「原則」管理
02. 只在有成果時，才表現情感
03. 別把「動力」當成努力的理由
04. 為了部屬成長，堅持「規則至上」
05. 擺脫員工心態的方法
06. 成為深受公司高度評價的人才
07. 判斷什麼對部屬最有利
08. 靠團隊，收益才能最大化
09. 以公司利益為優先，提升團隊表現
10. 不造成個人與公司間的利益衝突
11. 營造適度緊張感，學會面對恐懼
12. 明確劃分責任歸屬
13. 放眼未來，做出有遠見的決策
14. 不必過度擔心會造成「職場霸凌」
15. 優秀主管無畏孤獨感
16. 跟部屬保持距離，才能維持公平
17. 制定規則，是主管最重要的職責
18. 不必看人臉色，打造舒適職場
19. 搞錯問題本質，無法做出正確判斷
20. 跑在團隊最前面，不是主管的職責
21. 提供成長機會，帶動團隊水準
22. 看不見，卻能感受部屬的成長
23. 不以模糊的立場逃避責任
專欄➊ 老闆，是公司裡最孤獨的角色

第2章 高效管理部屬的實用技巧
24. 讓部屬明確知道「考評主管」是誰
25. 指派工作是「要求」，而非「請求」
26. 下達指示時，要用「肯定語氣」
27. 交辦任務，必須設立期限
28. 部屬報告時，只聽事實
29. 只有兩種情況，才讓部屬商量
30. 不靠喝酒跟部屬搏感情
31. 忽視部屬的藉口，只關注事實
32. 主管不需要幫部屬找努力的理由
33. 打造良性競爭的好環境
34. 業績視覺化，讓競爭一目了然
35. 別因「他很努力」而肯定過程
36. 重視過程，會讓部屬刻意加班
37. 讓「報喜不報憂」的部屬寫日報
38. 隨口稱讚會降低部屬的標準
39. 規則有兩種：「行動」、「態度」
40. 一有新規定，都會造成反彈
41. 明確指出「何人、何事和期限」
42. 先設定明確目標，最後考核結果
43. 失敗是成長機會，放手讓部屬去做
44. 沒做過的業務，也讓部屬試著挑戰
45. 沒達標時，指出需要加強的關鍵
46. 無法對結果負責，組織難以運作
47. 填補「結果」和「考核」的差距
專欄➋ 老闆交辦的工作，釐清責任歸屬

第3章　數據化管理，客觀又能化為動力
48. 數值化，可以節省溝通成本
49. 設定KPI，迅速進入「行動」階段
50. 千萬別把「手段」當「目的」
51. 拆解行動，再向對方說明
52. 數值化考核，最多五個項目
53. 難以數值化時，思考重要的元素
54. 任何情況都用數字考核績效
55. 設定目標時，謹慎使用「百分比」
56. 績效獎勵制度的缺點
57. 考核沒有持平，不是加分就是扣分
58. 對數字一定要斤斤計較
59. 小心開會帶來充實感的假象
60. 成功法則只是假設，不是變數
61. 捨棄無用變數，提升運作效率
62. 檢視部屬設定的變數是否有誤
63. 判斷自己是否能掌控
64. 以長期的觀點，納入考核
專欄➌ 過度干涉、越權管理，導致組織失能

第4章　讓部屬信任、老闆相挺的處事之道
65. 秉持「為了公司」的精神
66. 成為深受老闆肯定的主管
67. 升遷不是靠「積極表現」
68. 切記自己是上下關係的橋梁
69. 別搬出上頭，才能贏得部屬信任
70. 千萬別跟老闆爭輸贏
71. 不怕自己的評價暫時下滑
72. 不能把錯都推給部屬
73. 別把老闆當成不順的藉口
74. 如何搞定無法做決定的主管？
75. 怎麼面對「善變」的主管？
76. 不要以老闆的角度思考
77. 別隨便評論公司的人事物
78. 不輕易干涉其他部門的事務
79. 忽視組織架構，越級報告是大忌
專欄➍ 別強迫員工一定要愛公司

結語 落實識學管理，讓團隊飆速成長
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