2小時快速掌握一流主管思維，讓部屬自動自發、老闆信任、團隊績效達標
★★★日本亞馬遜商業書暢銷冠軍★★★
安藤廣大的圖解之作
154張圖，2小時讀懂「識學管理三部曲」
《主管假面思維》、《數值化之鬼》、《機制化之神》
＼此系列累積銷量逾150萬冊／
＝這套方法成功改造超過4,300家企業＝
帶人帶心，
一不小心就變反效果，
其實，要成為一流主管的關鍵，
從打造「人設」開始！
※本書適合誰閱讀※
．第一次帶人的「新手主管」
．覺得帶人管事很累的「疲憊主管」
．想順利晉升的「中階主管」
．希望部屬自動自發、追求高績效的「管理職」
．一知半解或想活用「識學管理法」
．想跟主管順利共事的「一般員工」
►優秀員工晉升主管常見的難題
雖然優秀員工容易獲得晉升主管的機會，
但成為管理職後，卻遇到各種帶人難題，
績效不如預期，常常被檢討，更懷疑自己是不是沒有領導天分。
►不必靠天分，關鍵在心態和方法
識學株式會社創辦人安藤廣大指出，
其實，帶人不需要靠天分，人人都可以靠學習成為頂尖主管，
關鍵在於，必須先擺脫一般員工的心態和方法。
他以自身的實務經驗為出發點，
獨創「識學管理法」，迅速找出公司內部問題，破解帶人問題。
這套方法成功改造超過4,300家企業，
還出版「識學管理三部曲」，獲得極高好評，
甚至成為日本亞馬遜當年度商業書暢銷冠軍。
►4大面向×79種技巧×154張圖，快速掌握「識學管理法」
為了讓更多人輕鬆解決各種常見的管理問題，
安藤廣大用圖解的方式，從四大面向深入淺出傳授識學管理法，
短短2小時，讓管理職快速掌握帶人訣竅──
◎打造一流主管人設的23種心態
．不在意部屬的臉色，用「原則」管理
．別把「動力」當成努力的理由
．跑在團隊最前方，不是主管的職責
◎讓部屬自動自發的24種技巧
．讓部屬明確知道「考評主管」是誰
．指派工作是「要求」，而非「請求」
．不靠喝酒跟部屬搏感情
◎數值化管理的17種方法
．數值化考核，最多五個項目
．設定目標時，謹慎使用「百分比」
．考核沒有持平，不是「加分」就是「扣分」
◎擄獲老闆信任的15種處事之道
．如何搞定無法做決定的主管？
．怎麼面對「善變」的主管？
．為什麼不要以老闆的角度思考？
本書提供79種帶人管事的實際情境和具體方法，
搭配154張圖解，只要按圖索驥即可快速掌握「識學管理法」，
讓部屬自動自發、贏得老闆信任、打造高績效團隊，
幫你成為晉升順利的一流主管！
安藤廣大的圖解之作
154張圖，2小時讀懂「識學管理三部曲」
《主管假面思維》、《數值化之鬼》、《機制化之神》
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帶人帶心，
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其實，要成為一流主管的關鍵，
從打造「人設」開始！
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．覺得帶人管事很累的「疲憊主管」
．想順利晉升的「中階主管」
．希望部屬自動自發、追求高績效的「管理職」
．一知半解或想活用「識學管理法」
．想跟主管順利共事的「一般員工」
►優秀員工晉升主管常見的難題
雖然優秀員工容易獲得晉升主管的機會，
但成為管理職後，卻遇到各種帶人難題，
績效不如預期，常常被檢討，更懷疑自己是不是沒有領導天分。
►不必靠天分，關鍵在心態和方法
識學株式會社創辦人安藤廣大指出，
其實，帶人不需要靠天分，人人都可以靠學習成為頂尖主管，
關鍵在於，必須先擺脫一般員工的心態和方法。
他以自身的實務經驗為出發點，
獨創「識學管理法」，迅速找出公司內部問題，破解帶人問題。
這套方法成功改造超過4,300家企業，
還出版「識學管理三部曲」，獲得極高好評，
甚至成為日本亞馬遜當年度商業書暢銷冠軍。
►4大面向×79種技巧×154張圖，快速掌握「識學管理法」
為了讓更多人輕鬆解決各種常見的管理問題，
安藤廣大用圖解的方式，從四大面向深入淺出傳授識學管理法，
短短2小時，讓管理職快速掌握帶人訣竅──
◎打造一流主管人設的23種心態
．不在意部屬的臉色，用「原則」管理
．別把「動力」當成努力的理由
．跑在團隊最前方，不是主管的職責
◎讓部屬自動自發的24種技巧
．讓部屬明確知道「考評主管」是誰
．指派工作是「要求」，而非「請求」
．不靠喝酒跟部屬搏感情
◎數值化管理的17種方法
．數值化考核，最多五個項目
．設定目標時，謹慎使用「百分比」
．考核沒有持平，不是「加分」就是「扣分」
◎擄獲老闆信任的15種處事之道
．如何搞定無法做決定的主管？
．怎麼面對「善變」的主管？
．為什麼不要以老闆的角度思考？
本書提供79種帶人管事的實際情境和具體方法，
搭配154張圖解，只要按圖索驥即可快速掌握「識學管理法」，
讓部屬自動自發、贏得老闆信任、打造高績效團隊，
幫你成為晉升順利的一流主管！
好評推薦
作者的話 識學管理法，讓人人成為一流主管
序言❶ 開始帶人，決定未來十年職涯的成敗
序言❷ 優秀員工晉升主管後容易犯的錯
第1章 一流主管必備的人設與心態
01. 不在意部屬的臉色，用「原則」管理
02. 只在有成果時，才表現情感
03. 別把「動力」當成努力的理由
04. 為了部屬成長，堅持「規則至上」
05. 擺脫員工心態的方法
06. 成為深受公司高度評價的人才
07. 判斷什麼對部屬最有利
08. 靠團隊，收益才能最大化
09. 以公司利益為優先，提升團隊表現
10. 不造成個人與公司間的利益衝突
11. 營造適度緊張感，學會面對恐懼
12. 明確劃分責任歸屬
13. 放眼未來，做出有遠見的決策
14. 不必過度擔心會造成「職場霸凌」
15. 優秀主管無畏孤獨感
16. 跟部屬保持距離，才能維持公平
17. 制定規則，是主管最重要的職責
18. 不必看人臉色，打造舒適職場
19. 搞錯問題本質，無法做出正確判斷
20. 跑在團隊最前面，不是主管的職責
21. 提供成長機會，帶動團隊水準
22. 看不見，卻能感受部屬的成長
23. 不以模糊的立場逃避責任
專欄➊ 老闆，是公司裡最孤獨的角色
第2章 高效管理部屬的實用技巧
24. 讓部屬明確知道「考評主管」是誰
25. 指派工作是「要求」，而非「請求」
26. 下達指示時，要用「肯定語氣」
27. 交辦任務，必須設立期限
28. 部屬報告時，只聽事實
29. 只有兩種情況，才讓部屬商量
30. 不靠喝酒跟部屬搏感情
31. 忽視部屬的藉口，只關注事實
32. 主管不需要幫部屬找努力的理由
33. 打造良性競爭的好環境
34. 業績視覺化，讓競爭一目了然
35. 別因「他很努力」而肯定過程
36. 重視過程，會讓部屬刻意加班
37. 讓「報喜不報憂」的部屬寫日報
38. 隨口稱讚會降低部屬的標準
39. 規則有兩種：「行動」、「態度」
40. 一有新規定，都會造成反彈
41. 明確指出「何人、何事和期限」
42. 先設定明確目標，最後考核結果
43. 失敗是成長機會，放手讓部屬去做
44. 沒做過的業務，也讓部屬試著挑戰
45. 沒達標時，指出需要加強的關鍵
46. 無法對結果負責，組織難以運作
47. 填補「結果」和「考核」的差距
專欄➋ 老闆交辦的工作，釐清責任歸屬
第3章 數據化管理，客觀又能化為動力
48. 數值化，可以節省溝通成本
49. 設定KPI，迅速進入「行動」階段
50. 千萬別把「手段」當「目的」
51. 拆解行動，再向對方說明
52. 數值化考核，最多五個項目
53. 難以數值化時，思考重要的元素
54. 任何情況都用數字考核績效
55. 設定目標時，謹慎使用「百分比」
56. 績效獎勵制度的缺點
57. 考核沒有持平，不是加分就是扣分
58. 對數字一定要斤斤計較
59. 小心開會帶來充實感的假象
60. 成功法則只是假設，不是變數
61. 捨棄無用變數，提升運作效率
62. 檢視部屬設定的變數是否有誤
63. 判斷自己是否能掌控
64. 以長期的觀點，納入考核
專欄➌ 過度干涉、越權管理，導致組織失能
第4章 讓部屬信任、老闆相挺的處事之道
65. 秉持「為了公司」的精神
66. 成為深受老闆肯定的主管
67. 升遷不是靠「積極表現」
68. 切記自己是上下關係的橋梁
69. 別搬出上頭，才能贏得部屬信任
70. 千萬別跟老闆爭輸贏
71. 不怕自己的評價暫時下滑
72. 不能把錯都推給部屬
73. 別把老闆當成不順的藉口
74. 如何搞定無法做決定的主管？
75. 怎麼面對「善變」的主管？
76. 不要以老闆的角度思考
77. 別隨便評論公司的人事物
78. 不輕易干涉其他部門的事務
79. 忽視組織架構，越級報告是大忌
專欄➍ 別強迫員工一定要愛公司
結語 落實識學管理，讓團隊飆速成長
參考書目asnd 好評推薦
作者的話 識學管理法，讓人人成為一流主管
序言❶ 開始帶人，決定未來十年職涯的成敗
序言❷ 優秀員工晉升主管後容易犯的錯
第1章 一流主管必備的人設與心態
01. 不在意部屬的臉色，用「原則」管理
02. 只在有成果時，才表現情感
03. 別把「動力」當成努力的理由
04. 為了部屬成長，堅持「規則至上」
05. 擺脫員工心態的方法
06. 成為深受公司高度評價的人才
07. 判斷什麼對部屬最有利
08. 靠團隊，收益才能最大化
09. 以公司利益為優先，提升團隊表現
10. 不造成個人與公司間的利益衝突
11. 營造適度緊張感，學會面對恐懼
12. 明確劃分責任歸屬
13. 放眼未來，做出有遠見的決策
14. 不必過度擔心會造成「職場霸凌」
15. 優秀主管無畏孤獨感
16. 跟部屬保持距離，才能維持公平
17. 制定規則，是主管最重要的職責
18. 不必看人臉色，打造舒適職場
19. 搞錯問題本質，無法做出正確判斷
20. 跑在團隊最前面，不是主管的職責
21. 提供成長機會，帶動團隊水準
22. 看不見，卻能感受部屬的成長
23. 不以模糊的立場逃避責任
專欄➊ 老闆，是公司裡最孤獨的角色
第2章 高效管理部屬的實用技巧
24. 讓部屬明確知道「考評主管」是誰
25. 指派工作是「要求」，而非「請求」
26. 下達指示時，要用「肯定語氣」
27. 交辦任務，必須設立期限
28. 部屬報告時，只聽事實
29. 只有兩種情況，才讓部屬商量
30. 不靠喝酒跟部屬搏感情
31. 忽視部屬的藉口，只關注事實
32. 主管不需要幫部屬找努力的理由
33. 打造良性競爭的好環境
34. 業績視覺化，讓競爭一目了然
35. 別因「他很努力」而肯定過程
36. 重視過程，會讓部屬刻意加班
37. 讓「報喜不報憂」的部屬寫日報
38. 隨口稱讚會降低部屬的標準
39. 規則有兩種：「行動」、「態度」
40. 一有新規定，都會造成反彈
41. 明確指出「何人、何事和期限」
42. 先設定明確目標，最後考核結果
43. 失敗是成長機會，放手讓部屬去做
44. 沒做過的業務，也讓部屬試著挑戰
45. 沒達標時，指出需要加強的關鍵
46. 無法對結果負責，組織難以運作
47. 填補「結果」和「考核」的差距
專欄➋ 老闆交辦的工作，釐清責任歸屬
第3章 數據化管理，客觀又能化為動力
48. 數值化，可以節省溝通成本
49. 設定KPI，迅速進入「行動」階段
50. 千萬別把「手段」當「目的」
51. 拆解行動，再向對方說明
52. 數值化考核，最多五個項目
53. 難以數值化時，思考重要的元素
54. 任何情況都用數字考核績效
55. 設定目標時，謹慎使用「百分比」
56. 績效獎勵制度的缺點
57. 考核沒有持平，不是加分就是扣分
58. 對數字一定要斤斤計較
59. 小心開會帶來充實感的假象
60. 成功法則只是假設，不是變數
61. 捨棄無用變數，提升運作效率
62. 檢視部屬設定的變數是否有誤
63. 判斷自己是否能掌控
64. 以長期的觀點，納入考核
專欄➌ 過度干涉、越權管理，導致組織失能
第4章 讓部屬信任、老闆相挺的處事之道
65. 秉持「為了公司」的精神
66. 成為深受老闆肯定的主管
67. 升遷不是靠「積極表現」
68. 切記自己是上下關係的橋梁
69. 別搬出上頭，才能贏得部屬信任
70. 千萬別跟老闆爭輸贏
71. 不怕自己的評價暫時下滑
72. 不能把錯都推給部屬
73. 別把老闆當成不順的藉口
74. 如何搞定無法做決定的主管？
75. 怎麼面對「善變」的主管？
76. 不要以老闆的角度思考
77. 別隨便評論公司的人事物
78. 不輕易干涉其他部門的事務
79. 忽視組織架構，越級報告是大忌
專欄➍ 別強迫員工一定要愛公司
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序言❶ 開始帶人，決定未來十年職涯的成敗
序言❷ 優秀員工晉升主管後容易犯的錯
第1章 一流主管必備的人設與心態
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29. 只有兩種情況，才讓部屬商量
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52. 數值化考核，最多五個項目
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61. 捨棄無用變數，提升運作效率
62. 檢視部屬設定的變數是否有誤
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05. 擺脫員工心態的方法
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07. 判斷什麼對部屬最有利
08. 靠團隊，收益才能最大化
09. 以公司利益為優先，提升團隊表現
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16. 跟部屬保持距離，才能維持公平
17. 制定規則，是主管最重要的職責
18. 不必看人臉色，打造舒適職場
19. 搞錯問題本質，無法做出正確判斷
20. 跑在團隊最前面，不是主管的職責
21. 提供成長機會，帶動團隊水準
22. 看不見，卻能感受部屬的成長
23. 不以模糊的立場逃避責任
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26. 下達指示時，要用「肯定語氣」
27. 交辦任務，必須設立期限
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39. 規則有兩種：「行動」、「態度」
40. 一有新規定，都會造成反彈
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42. 先設定明確目標，最後考核結果
43. 失敗是成長機會，放手讓部屬去做
44. 沒做過的業務，也讓部屬試著挑戰
45. 沒達標時，指出需要加強的關鍵
46. 無法對結果負責，組織難以運作
47. 填補「結果」和「考核」的差距
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第3章 數據化管理，客觀又能化為動力
48. 數值化，可以節省溝通成本
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52. 數值化考核，最多五個項目
53. 難以數值化時，思考重要的元素
54. 任何情況都用數字考核績效
55. 設定目標時，謹慎使用「百分比」
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61. 捨棄無用變數，提升運作效率
62. 檢視部屬設定的變數是否有誤
63. 判斷自己是否能掌控
64. 以長期的觀點，納入考核
專欄➌ 過度干涉、越權管理，導致組織失能
第4章 讓部屬信任、老闆相挺的處事之道
65. 秉持「為了公司」的精神
66. 成為深受老闆肯定的主管
67. 升遷不是靠「積極表現」
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69. 別搬出上頭，才能贏得部屬信任
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17. 制定規則，是主管最重要的職責
18. 不必看人臉色，打造舒適職場
19. 搞錯問題本質，無法做出正確判斷
20. 跑在團隊最前面，不是主管的職責
21. 提供成長機會，帶動團隊水準
22. 看不見，卻能感受部屬的成長
23. 不以模糊的立場逃避責任
專欄➊ 老闆，是公司裡最孤獨的角色
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24. 讓部屬明確知道「考評主管」是誰
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27. 交辦任務，必須設立期限
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29. 只有兩種情況，才讓部屬商量
30. 不靠喝酒跟部屬搏感情
31. 忽視部屬的藉口，只關注事實
32. 主管不需要幫部屬找努力的理由
33. 打造良性競爭的好環境
34. 業績視覺化，讓競爭一目了然
35. 別因「他很努力」而肯定過程
36. 重視過程，會讓部屬刻意加班
37. 讓「報喜不報憂」的部屬寫日報
38. 隨口稱讚會降低部屬的標準
39. 規則有兩種：「行動」、「態度」
40. 一有新規定，都會造成反彈
41. 明確指出「何人、何事和期限」
42. 先設定明確目標，最後考核結果
43. 失敗是成長機會，放手讓部屬去做
44. 沒做過的業務，也讓部屬試著挑戰
45. 沒達標時，指出需要加強的關鍵
46. 無法對結果負責，組織難以運作
47. 填補「結果」和「考核」的差距
專欄➋ 老闆交辦的工作，釐清責任歸屬
第3章 數據化管理，客觀又能化為動力
48. 數值化，可以節省溝通成本
49. 設定KPI，迅速進入「行動」階段
50. 千萬別把「手段」當「目的」
51. 拆解行動，再向對方說明
52. 數值化考核，最多五個項目
53. 難以數值化時，思考重要的元素
54. 任何情況都用數字考核績效
55. 設定目標時，謹慎使用「百分比」
56. 績效獎勵制度的缺點
57. 考核沒有持平，不是加分就是扣分
58. 對數字一定要斤斤計較
59. 小心開會帶來充實感的假象
60. 成功法則只是假設，不是變數
61. 捨棄無用變數，提升運作效率
62. 檢視部屬設定的變數是否有誤
63. 判斷自己是否能掌控
64. 以長期的觀點，納入考核
專欄➌ 過度干涉、越權管理，導致組織失能
第4章 讓部屬信任、老闆相挺的處事之道
65. 秉持「為了公司」的精神
66. 成為深受老闆肯定的主管
67. 升遷不是靠「積極表現」
68. 切記自己是上下關係的橋梁
69. 別搬出上頭，才能贏得部屬信任
70. 千萬別跟老闆爭輸贏
71. 不怕自己的評價暫時下滑
72. 不能把錯都推給部屬
73. 別把老闆當成不順的藉口
74. 如何搞定無法做決定的主管？
75. 怎麼面對「善變」的主管？
76. 不要以老闆的角度思考
77. 別隨便評論公司的人事物
78. 不輕易干涉其他部門的事務
79. 忽視組織架構，越級報告是大忌
專欄➍ 別強迫員工一定要愛公司
結語 落實識學管理，讓團隊飆速成長
參考書目askw 好評推薦
作者的話 識學管理法，讓人人成為一流主管
序言❶ 開始帶人，決定未來十年職涯的成敗
序言❷ 優秀員工晉升主管後容易犯的錯
第1章 一流主管必備的人設與心態
01. 不在意部屬的臉色，用「原則」管理
02. 只在有成果時，才表現情感
03. 別把「動力」當成努力的理由
04. 為了部屬成長，堅持「規則至上」
05. 擺脫員工心態的方法
06. 成為深受公司高度評價的人才
07. 判斷什麼對部屬最有利
08. 靠團隊，收益才能最大化
09. 以公司利益為優先，提升團隊表現
10. 不造成個人與公司間的利益衝突
11. 營造適度緊張感，學會面對恐懼
12. 明確劃分責任歸屬
13. 放眼未來，做出有遠見的決策
14. 不必過度擔心會造成「職場霸凌」
15. 優秀主管無畏孤獨感
16. 跟部屬保持距離，才能維持公平
17. 制定規則，是主管最重要的職責
18. 不必看人臉色，打造舒適職場
19. 搞錯問題本質，無法做出正確判斷
20. 跑在團隊最前面，不是主管的職責
21. 提供成長機會，帶動團隊水準
22. 看不見，卻能感受部屬的成長
23. 不以模糊的立場逃避責任
專欄➊ 老闆，是公司裡最孤獨的角色
第2章 高效管理部屬的實用技巧
24. 讓部屬明確知道「考評主管」是誰
25. 指派工作是「要求」，而非「請求」
26. 下達指示時，要用「肯定語氣」
27. 交辦任務，必須設立期限
28. 部屬報告時，只聽事實
29. 只有兩種情況，才讓部屬商量
30. 不靠喝酒跟部屬搏感情
31. 忽視部屬的藉口，只關注事實
32. 主管不需要幫部屬找努力的理由
33. 打造良性競爭的好環境
34. 業績視覺化，讓競爭一目了然
35. 別因「他很努力」而肯定過程
36. 重視過程，會讓部屬刻意加班
37. 讓「報喜不報憂」的部屬寫日報
38. 隨口稱讚會降低部屬的標準
39. 規則有兩種：「行動」、「態度」
40. 一有新規定，都會造成反彈
41. 明確指出「何人、何事和期限」
42. 先設定明確目標，最後考核結果
43. 失敗是成長機會，放手讓部屬去做
44. 沒做過的業務，也讓部屬試著挑戰
45. 沒達標時，指出需要加強的關鍵
46. 無法對結果負責，組織難以運作
47. 填補「結果」和「考核」的差距
專欄➋ 老闆交辦的工作，釐清責任歸屬
第3章 數據化管理，客觀又能化為動力
48. 數值化，可以節省溝通成本
49. 設定KPI，迅速進入「行動」階段
50. 千萬別把「手段」當「目的」
51. 拆解行動，再向對方說明
52. 數值化考核，最多五個項目
53. 難以數值化時，思考重要的元素
54. 任何情況都用數字考核績效
55. 設定目標時，謹慎使用「百分比」
56. 績效獎勵制度的缺點
57. 考核沒有持平，不是加分就是扣分
58. 對數字一定要斤斤計較
59. 小心開會帶來充實感的假象
60. 成功法則只是假設，不是變數
61. 捨棄無用變數，提升運作效率
62. 檢視部屬設定的變數是否有誤
63. 判斷自己是否能掌控
64. 以長期的觀點，納入考核
專欄➌ 過度干涉、越權管理，導致組織失能
第4章 讓部屬信任、老闆相挺的處事之道
65. 秉持「為了公司」的精神
66. 成為深受老闆肯定的主管
67. 升遷不是靠「積極表現」
68. 切記自己是上下關係的橋梁
69. 別搬出上頭，才能贏得部屬信任
70. 千萬別跟老闆爭輸贏
71. 不怕自己的評價暫時下滑
72. 不能把錯都推給部屬
73. 別把老闆當成不順的藉口
74. 如何搞定無法做決定的主管？
75. 怎麼面對「善變」的主管？
76. 不要以老闆的角度思考
77. 別隨便評論公司的人事物
78. 不輕易干涉其他部門的事務
79. 忽視組織架構，越級報告是大忌
專欄➍ 別強迫員工一定要愛公司
結語 落實識學管理，讓團隊飆速成長
參考書目
安藤廣大
識學株式會社董事長兼執行長。
1979年出生於大阪府。曾任職於NTT DoCoMo株式會社、J:COM控股株式會社（現名：LIKE株式會社）的董事兼業務部副總經理等職務。在擔任管理職期間，他曾因「團隊無法成長的問題」而深感困擾，直到接觸到「識學」後，於2013年決定創業。他透過「識學管理法」協助許多企業提升業績，並於2015年成立識學株式會社。
短短四年多，公司成功上市，至今已有約4,300家企業導入「識學管理法」。
著有《老闆把你當心腹，部屬一路跟隨的「主管假面思維」》、《數值化的鬼》、《機制化之神》。
監修
識學株式會社
由安藤廣大創辦，以「識學」為基礎，將組織經營理論「意識結構學」系統化為商業管理的核心，提供專業的管理諮詢服務。致力於打造一個讓所有員工，無論是經營者、經理或部屬，都能擺脫不必要的壓力，專注於工作並取得成果的理想組織，並持續發展相應的管理理論。
識學株式會社董事長兼執行長。
1979年出生於大阪府。曾任職於NTT DoCoMo株式會社、J:COM控股株式會社（現名：LIKE株式會社）的董事兼業務部副總經理等職務。在擔任管理職期間，他曾因「團隊無法成長的問題」而深感困擾，直到接觸到「識學」後，於2013年決定創業。他透過「識學管理法」協助許多企業提升業績，並於2015年成立識學株式會社。
短短四年多，公司成功上市，至今已有約4,300家企業導入「識學管理法」。
著有《老闆把你當心腹，部屬一路跟隨的「主管假面思維」》、《數值化的鬼》、《機制化之神》。
監修
識學株式會社
由安藤廣大創辦，以「識學」為基礎，將組織經營理論「意識結構學」系統化為商業管理的核心，提供專業的管理諮詢服務。致力於打造一個讓所有員工，無論是經營者、經理或部屬，都能擺脫不必要的壓力，專注於工作並取得成果的理想組織，並持續發展相應的管理理論。
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