推薦序 好機制、好文化、好成果／齊立文
推薦序 透視基恩斯，解碼高附加價值經營的密碼／劉奕酉
前言

序章 積極對話的化石
第1章 讓客戶吃驚的公司
為什麼基恩斯知道？因為有神出鬼沒的業務員
先於客戶察覺他們的需求，甚至掌握人事異動資訊
〔專欄〕完全掌握基恩斯

第2章 銷售部隊能夠「搶先一步」的理由
激烈的成長速度，第三年即成為「超一流」
反覆練習「角色扮演」，提升商業表達能力
約訪從一天五個開始，以分為單位書寫「外報」
什麼都能預測的「千里眼」，猶如網路企業般分析
數字時刻變化的真相是為了將「善於跑業務」可視化
上司的「歡樂來電」是監視，還是支援？
生意始於現場，接近「工廠」而非採購部門
引導潛在需求是「採訪客戶力」的泉源
誕生於京都的「ID制度」能跨越事業部的障礙

第3章 持續超越期待的商品部隊
現在才追加功能也來得及的高超技能
等到客戶說「想要」就太遲了
企畫部有自信能聯結客戶潛在需求與商品開發
企畫團隊與開發團隊針鋒相對，且參與到最後階段
堅持「即時交貨」，就算新車也可以隔日交貨
儘管「無場」，也與合作廠商建立好關係

第4章 貫徹「邏輯推理」的公司文化與規律
「每個人都是老闆」，透過獎金培養經營管理意識
員工時間也是重要資本的「時間要價」
會議席次依據進辦公室順序決定，對後進也使用尊稱
私藏資訊「不酷」，共享當道
公司內部也有國稅局機關？「內部稽核」目光如炬
九○年代就存在，培養管理者的「三百六十度評價」
無個人申請表，不過問動機，掌握面試者的「本質」

第5章 機制的源頭在於「人」
從八○年代起便「無登門拜訪」和「無招待」
「非魅力型領導者」創辦人瀧崎的信念
高中時做出決定，第三度創業掌握機會
如果能賺錢，那就「試試看」

第6章 藉海外市場與新業務領域，邁向下一階段成長
特斯拉主場，有賴美國駐外人員的奮鬥
海外市場仍有發展，海外銷貨收入占比將超過七成
在行李箱中打包展示機種，每天行軍一城市
數位改革突破「海外比率三成的障礙」
「不需要明星」，提升平均水準的一般打者
從「破大樓」搬入「開瓶器大樓」，中國市場突飛猛進
連羅森也感興趣下訂的軟體，資料分析是下一個金礦

第7章 「基恩斯主義」的傳道者
佳思騰的變革，在軟體公司導入基恩斯風格
前員工陸續創業，基恩斯DNA開枝散葉

結語asnd 推薦序 好機制、好文化、好成果／齊立文
推薦序 透視基恩斯，解碼高附加價值經營的密碼／劉奕酉
前言

序章 積極對話的化石
第1章 讓客戶吃驚的公司
為什麼基恩斯知道？因為有神出鬼沒的業務員
先於客戶察覺他們的需求，甚至掌握人事異動資訊
〔專欄〕完全掌握基恩斯

第2章 銷售部隊能夠「搶先一步」的理由
激烈的成長速度，第三年即成為「超一流」
反覆練習「角色扮演」，提升商業表達能力
約訪從一天五個開始，以分為單位書寫「外報」
什麼都能預測的「千里眼」，猶如網路企業般分析
數字時刻變化的真相是為了將「善於跑業務」可視化
上司的「歡樂來電」是監視，還是支援？
生意始於現場，接近「工廠」而非採購部門
引導潛在需求是「採訪客戶力」的泉源
誕生於京都的「ID制度」能跨越事業部的障礙

第3章 持續超越期待的商品部隊
現在才追加功能也來得及的高超技能
等到客戶說「想要」就太遲了
企畫部有自信能聯結客戶潛在需求與商品開發
企畫團隊與開發團隊針鋒相對，且參與到最後階段
堅持「即時交貨」，就算新車也可以隔日交貨
儘管「無場」，也與合作廠商建立好關係

第4章 貫徹「邏輯推理」的公司文化與規律
「每個人都是老闆」，透過獎金培養經營管理意識
員工時間也是重要資本的「時間要價」
會議席次依據進辦公室順序決定，對後進也使用尊稱
私藏資訊「不酷」，共享當道
公司內部也有國稅局機關？「內部稽核」目光如炬
九○年代就存在，培養管理者的「三百六十度評價」
無個人申請表，不過問動機，掌握面試者的「本質」

第5章 機制的源頭在於「人」
從八○年代起便「無登門拜訪」和「無招待」
「非魅力型領導者」創辦人瀧崎的信念
高中時做出決定，第三度創業掌握機會
如果能賺錢，那就「試試看」

第6章 藉海外市場與新業務領域，邁向下一階段成長
特斯拉主場，有賴美國駐外人員的奮鬥
海外市場仍有發展，海外銷貨收入占比將超過七成
在行李箱中打包展示機種，每天行軍一城市
數位改革突破「海外比率三成的障礙」
「不需要明星」，提升平均水準的一般打者
從「破大樓」搬入「開瓶器大樓」，中國市場突飛猛進
連羅森也感興趣下訂的軟體，資料分析是下一個金礦

第7章 「基恩斯主義」的傳道者
佳思騰的變革，在軟體公司導入基恩斯風格
前員工陸續創業，基恩斯DNA開枝散葉

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推薦序 透視基恩斯，解碼高附加價值經營的密碼／劉奕酉
前言

序章 積極對話的化石
第1章 讓客戶吃驚的公司
為什麼基恩斯知道？因為有神出鬼沒的業務員
先於客戶察覺他們的需求，甚至掌握人事異動資訊
〔專欄〕完全掌握基恩斯

第2章 銷售部隊能夠「搶先一步」的理由
激烈的成長速度，第三年即成為「超一流」
反覆練習「角色扮演」，提升商業表達能力
約訪從一天五個開始，以分為單位書寫「外報」
什麼都能預測的「千里眼」，猶如網路企業般分析
數字時刻變化的真相是為了將「善於跑業務」可視化
上司的「歡樂來電」是監視，還是支援？
生意始於現場，接近「工廠」而非採購部門
引導潛在需求是「採訪客戶力」的泉源
誕生於京都的「ID制度」能跨越事業部的障礙

第3章 持續超越期待的商品部隊
現在才追加功能也來得及的高超技能
等到客戶說「想要」就太遲了
企畫部有自信能聯結客戶潛在需求與商品開發
企畫團隊與開發團隊針鋒相對，且參與到最後階段
堅持「即時交貨」，就算新車也可以隔日交貨
儘管「無場」，也與合作廠商建立好關係

第4章 貫徹「邏輯推理」的公司文化與規律
「每個人都是老闆」，透過獎金培養經營管理意識
員工時間也是重要資本的「時間要價」
會議席次依據進辦公室順序決定，對後進也使用尊稱
私藏資訊「不酷」，共享當道
公司內部也有國稅局機關？「內部稽核」目光如炬
九○年代就存在，培養管理者的「三百六十度評價」
無個人申請表，不過問動機，掌握面試者的「本質」

第5章 機制的源頭在於「人」
從八○年代起便「無登門拜訪」和「無招待」
「非魅力型領導者」創辦人瀧崎的信念
高中時做出決定，第三度創業掌握機會
如果能賺錢，那就「試試看」

第6章 藉海外市場與新業務領域，邁向下一階段成長
特斯拉主場，有賴美國駐外人員的奮鬥
海外市場仍有發展，海外銷貨收入占比將超過七成
在行李箱中打包展示機種，每天行軍一城市
數位改革突破「海外比率三成的障礙」
「不需要明星」，提升平均水準的一般打者
從「破大樓」搬入「開瓶器大樓」，中國市場突飛猛進
連羅森也感興趣下訂的軟體，資料分析是下一個金礦

第7章 「基恩斯主義」的傳道者
佳思騰的變革，在軟體公司導入基恩斯風格
前員工陸續創業，基恩斯DNA開枝散葉

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