經理人月刊 4月號/2017 第149期

當個管理的創新者

聽到有公司福利很好，薪水、休假、獎金都給得很大方，我們都會很羨慕。如果聽到有公司給員工一年的留職停薪假、甚至是留職有薪假，讓員工去進修、寫書、做研究，你覺得如何？你一定還是很羨慕，但是心態可能會轉為「獵奇」「懷疑」，覺得那應該是很特別的公司、很特別的領導人，才會/才敢有的做法。
布萊德．柏德（Brad Bird）曾是美國知名卡通《辛普森家庭》（The Simpsons）的導演和動畫師，他在加入皮克斯（Pixar）之前，這家動畫公司的老闆延攬他的說法是，「我們唯一害怕的就是變得自滿，我們需要延攬外部人士，好讓我們自己『失去平衡』。」等到柏德決定加入皮克斯後，他對媒體這樣說，「我被請來這裡製造某種程度的混亂，我曾經為了這個理由被開除了好幾次，這是第一次我因為這個理由而被雇用。」
雇用柏德的人，是蘋果（Apple）創辦人賈伯斯（Steve Jobs）。柏德加入皮克斯後，陸續編導了《超人特攻隊》《料理鼠王》等暢銷動畫片。
聽完這個故事，你的想法是什麼？那是賈伯斯啊！那是皮克斯啊！我（不管是員工、主管或老闆），哪敢找一個人來公司裡「製造混亂」！
你發現了嗎，脫離常軌、離經叛道、有違常理的事，都是「別人」「偉人」在做的事；因此，成功也都是「別人的事」「偉人的事」。你不能、還是不敢、或根本不想，做一點不一樣的事，以換取不一樣的結果？
為什麼要做不一樣的事？尤其是在現況也沒什麼不好的時候。於是，當公司規定每一季、半年都要做績效評估，你就拿著一份表格，訂一間會議室，坐下來跟員工說一些「委婉抽象的建議」，然後給員工打分數，最後員工領到獎勵、年終。回想一下你個人的經驗，在這個過程裡，究竟有誰是開心的？最常聽到的反應是，主管覺得工作已經夠忙了，還要花好多時間跟員工面談；員工也覺得要跟主管一對一對話壓力有點大，不知道要講什麼，更別說是被稱斤論兩、品頭論足了。
世界上沒有太多永恆顛撲不破的真理，科學的典範（paradigm）也不斷在更迭，更何況是許許多多我們習焉不察、蕭規曹隨就沿用的觀念、理論和方法，怎麼可能一直都是對的，不需要與時俱進、因地制宜、因人而異。
時代在變、環境在變、組織在變、人也在變，為什麼我們會認為組織運營、團隊帶領還可以用跟一百年前、半世紀前差不多的做法？如果當代的領導人都認為組織最迫切需要提升的能力，就是「創新」，那是不是可以換個角度來說，既有的組織管理方法，並無法、或不足以驅動創新？那這是不是意味著，「管理」本身，也需要創新。
管理大師蓋瑞．哈默爾（Gary Hamel）在《管理大未來：新管理正在淘汰就商業！》這本書裡提到，如果將人類的能力，按照其「對組織成功的貢獻」做排序，由「低至高」分別是：服從、勤奮、聰明才智、主動性、創造力、熱情，而後3者就占了貢獻度的80%。
有熱情、有創造力、有主動性的員工，該怎麼培養，而且還願意為你的組織效力？借用哈默爾在書裡的一段話：「創新需要花時間作夢、花時間沉思、花時間學習、花時間發明、花時間做實驗⋯⋯讓你可以悠閒地翹起二郎腿、盯著天花板發呆。」這些時間，都是上班時間；這些事情，都未必能立刻得出成果，你願意給這樣的時間嗎？

總編輯 齊立文

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