《财经天下》2013年 第26期

社交媒体时代求职的新可能

1.校园招聘
　　这仍然是很多大公司的选择，职场新人仍然是这些公司业务扩张的生力军。腾讯（P49）、宝洁（P50）都这么做了。

2.企业活动
　　很多大公司在校园都会有培训或者相关人力资源项目，认真对待，这是让自己脱颖而出的好机会。这种活动是腾讯（P49）、宝洁（P50）人才储备的方式之一，多去他们的官方网站看看。美团网甚至在自己的网站上搞起了团购（P51）。

3.传统招聘会
　　如果你要去一个陌生的城市，固定时间招聘会仍然是一个必选项，去招聘会求职的信息搜索成本有点高，但却是打开新世界的关键钥匙。

4.三大招聘网站（中华英才网、智联招聘、51Job)
　　这些网站还没有OUT，中华英才网（P53）只是在做“俯卧撑”，它们仍然提供了最多最全的信息，别嫌麻烦，在上面放一份自己的简历。

5.微博、SNS网站
　　社交媒体时代一定要懂得秀自己，做一份制作精良的简历也许就能引发病毒营销（P49）。当然，别忘记关注那些你在意的公司和人，他们会第一时间选择在社交媒体上公布招聘信息。

6.自媒体
　　不管是博客，还是现在的微博和微信，总有一些意见领袖占据了更多的信息资源，不管龚文祥这样的资深电商人士专职做招聘靠不靠谱（P52），我们关注他发布的信息就好了，这是免费的。

7.专业社区和论坛
　　也许像大街网（P52）这样的新一代招聘网站无法完全复制Linkedin，但学习Linkedin的精髓却并不复杂。基于行业的社区或者SNS永远都聚集着一批专业背景相似的人，或许有天他们就能成为你的同事。

8.圈子、人脉、同事
　　在找工作这件事情上，内部推荐占据到了30%左右，所以一定要经营好自己的“关系”，这不仅有利于“跳槽”，也能让你在职场上更成功。看看举贤网（P54）的商业模式，你就知道“人人都是猎头”的时代来了。

9.猎头
　　如果你没时间和精力，那就把简历交给专业人士。和猎头们保持良好的关系，他们会努力把你“卖”一个好价钱。也许你还不知道，去猎聘网看看（P54），猎头们现在都开始接年薪10万的生意了。

人人都是猎头
本刊记者 王卜
社交媒体的普及正在重塑中国招聘市场的格局，每一个求职者都有了更多渠道去寻找理想的工作

　　我的面试官或者面试者是九型人格中的哪一类？甚至--是什么星座？在两起令人语塞的“求职、招聘悲剧”后，这个问题在HR和求职者心里，应该会严肃许多。

　　2012年年末，一则“在咖啡馆面试谁该买单”的微博引发了激烈讨论。面试官女士因一位男性求职者没有主动买单，“不懂得人情世故”，在微博上公开给予了差评。虽然大多数网友支持这位求职者不买单的做法，但他最终与这个职位失之交臂，甚至还可能影响到他在一定范围内的职业机会。而就在最近，一位复旦学子因被一家旅游网站拒绝，也在微博上发起对该公司HR的讨伐。

　　触及面试中的暗礁，是面试官与求职者双方都不愿见到的结局。这在信息不够通畅的年代却是高概率的风险。因此，每到招聘季，大型跨国公司的“面经”（面试经验）都是火热的话题。招聘方同样面临因筛选精准度不够而导致单位招聘成本上升的压力。在本刊对多家公司人力资源负责人的采访中，如何提高精准度始终是他们最主要的困境。

　　传统的招聘网站，比如智联招聘、51Job和中华英才网，在2000年初中国第一次互联网大潮来袭时取代了招聘会，成为接下来10年里最主流的招聘渠道，几乎所有有招聘需求的公司都会在这三个网站中选择至少两个进行广告投放。但现在它们正变得不合时宜。招聘方投放广告后的确能收到海量简历，最终适合的人选却寥寥无几。因无法通过技术手段解决这一问题，招聘网站被越来越多的公司HR束之高阁，或不再是最优选的招聘方式。

　　2012年底，中华英才网被大股东Monster公开寻求出售，导致人员动荡一事，让人对中国网络招聘行业的信心跌至谷底。这在全球范围内也不是单一现象，作为全球最大的网络招聘公司，Monster已经宣布退出巴西、墨西哥和土耳其市场，开始收缩业务。

　　正如在一些欧美国家已经发生的变革，社交媒体的应用普及正在重塑中国招聘市场的格局。招聘方乐于通过社交媒体网站与潜在求职者保持长期的沟通，来打造良好的雇主形象，也方便后者深度了解公司文化，建立起更精准的人才库。以宝洁为例，宝洁每年都会进行大规模的校园招聘，而它在人人网的官方账号则是目前印证的最有效的沟通渠道。

　　对于求职者而言，在社交媒体的帮助下，心中的职业殿堂也不再遥不可及，你甚至还可以提前与面试官在社交媒体上“互粉”，直接交流。不少受访HR表示，以“90后”为代表的新一代求职者更愿意通过网络主动与招聘方沟通，这让他们在面试时表现得更为专业，比如着装更得体、谈吐举止也更符合招聘方的标准。

　　社交媒体很大程度地降低了“了解”的时间和人力成本，让以往必须由少数专业猎头完成的工作变得更大众化，所涉及的领域和薪酬范围也更广泛了。“人人都能做猎头”，这一概念可以被称作是互联网UGC（用户生成内容）模式在招聘行业的应用，让招聘行业的商业模式有了更多延展的可能。

　　猎头这个职业在泛化，但不变的前提仍然是对某一行业的深度理解。按行业或者兴趣爱好细分“圈子”的趋势越来越明显，同一类人聚集的场所和虚拟空间在交流和娱乐之外，也逐渐增加了职场的色彩。

　　在经济活跃的社会里，不断有新的行业、公司乃至职业诞生，人才的流动性大大提升，这是招聘、求职方式的多元化的土壤。而这样的经济环境将推动每一个人去开发自身潜能，去探寻职业生涯中更多的可能性--那是一个千里马和伯乐都远比想象中多的世界。

腾讯：充分利用“朋友圈”
本刊记者 王卜 摄影 时会理
对于腾讯这样的高科技公司来说，专业人才形成的社区是可以依赖的主要资源库

　　走在趋势前沿的互联网科技公司的主要招聘方式是什么？这个答案却意想不到地“传统”。以腾讯为例，每年加入腾讯的新员工约有50％是来自校园招聘，而在占另外50%比例的社会招聘中，有40%是由老员工推荐并成功引入的。从2010年到2012年这3年，腾讯给社会提供了将近2万个工作岗位，其中50%以上是技术研发人员，专业性强的职位尤其容易形成“朋友圈”。

　　“人往往都是术业有专攻的，所以他的身边会聚集着一些志同道合的朋友，而且他们在人际关系上是比较互信的一种关系。”腾讯负责招聘的人力资源总监王安说。如果员工在公司获得良好的发展，他会有这种意愿和动力去把身边的一些优秀人才推荐到公司来，这种内部推荐机制被腾讯称作“内部伯乐”。如果被推荐的人成功入职，腾讯会给予推荐者相应的金钱和荣誉激励。

　　互联网科技行业时时都在发生新的变化，如何适变并正确应对，也是招聘面临的最大挑战。比如目前移动互联网的开发技术人员，从业者大多是从PC端转移过来的，国内高校甚至还没有开设相关专业课程，这个人群目前还非常狭小，相对比较难通过传统招聘方式接触到，但他们的共同特点是，肯定在密切地关注移动互联网的发展。

　　作为招聘方，则应该有意识地去搭建这种“朋友圈”。今年春节前，腾讯在微信上发布了终端开发工程师和高级终端开发工程师两个职位，吸引外部同业者自荐或推荐他人，也借此渠道将这个人才群体聚集起来。春节期间，腾讯就收到了100多人的自荐和推荐，目前这些简历已经进入筛选阶段。

　　相对于整个社会，员工的“朋友圈”毕竟还是太小，大型企业往往更注重雇主形象的传播，以吸引更多没有直接关联的潜在求职者，与人才相关的推广活动则是被普遍采用的方式。“目前求职的人群主力是80后到90后，他们的特点第一个要好玩，第二个是要互动，第三个是不受约束，所以在招聘时会做很多娱乐性强的活动，去增加跟他们的亲近度。”王安说。

和“90后”谈谈心
本刊记者 王卜 摄影 王昕伟
作为传统招聘大户，宝洁的方式也在与时俱进

　　上传简历到招聘网站却屡屡石沉大海，或者忍受漫长的流程，通过企业官方渠道求职？这可不是新一代求职者的风格。“主动出击是90后求职者的普遍特征。”宝洁中国区招聘经理陈彦昆说。作为校园招聘大户，宝洁眼前的主要课题则是，如何跟上90后的节奏。

　　这是被互联网和速食文化浸泡着长大的一代人，在他们看来，长篇累牍的文字简历很boring（无趣），突出视觉的呈现方式，比如视频、图片、动漫更容易融入创意，而且创意是要不断求新求变的。

　　“90后这个群体有很明显的特征，我们看到的三个主要趋势是网络化、视频化和游戏化。”陈彦昆说，宝洁通过每年的校园招聘对目标群体进行长期观察，近两年，也就是90后开始进入社会后，出现了明显的“断代”现象。

　　2011年9月，即同年校招开始的时候，宝洁推出了第一款针对招聘的社交媒体视频活动--“给力播”，通过在新浪微博和人人网等社交网站发布视频来跟学生互动，打造雇主形象。在6周时间内，宝洁一共发布了20条视频，获得了17万多的点击量。年底进行面试时，大多数面试者都会提到给力播的内容。

　　到现在，宝洁一共做了三场“给力播”的活动。最后的定量分析结果显示，在不到两年的时间里，求职者对微博和人人网等SNS渠道的使用已经上升到所有渠道的第三位，排在前面的则是宝洁官方网站和应届生招聘网。现在，社交媒体已经成为宝洁推动招聘相关活动的主战场，比如在今年2月底启动的“2013宝洁精英挑战赛”。

　　由于沟通和获取信息的成本大大降低，现在的毕业生在求职时也变得更加专业。“包括衣着、谈吐、逻辑、礼貌和问问题的角度等都更好了”，陈彦昆说，这是她这两年在工作中最大的体会。

怎样建立自己的圈子？
　　求职者要获得推荐机会，首先要建立自己的人脉网络，重视招聘中的“圈子文化”。多关注行业中的各类消息和新闻，了解行业中的代表性公司和人物，在日常工作当中建立起人脉，通过线上和线下的社交，尤其和所在行业中比自己高一级别的人多建立联系。
　　其次，要有针对性地留意心仪企业的最新消息。主动结识心仪企业中的内部人员，关注心仪企业的新闻动态、官方微博等发布的消息，获得他们的招聘信息，或获取招聘会的邀请。
　　同时，在所有必要的招聘渠道，如Linkedin、微博、“三网”（中华英才网、智联招聘、51Job）、专业性论坛上更新简历，增加自己的被识别度。朋友、业务往来的伙伴、工作中的导师，这些人都会主动或被动地成为你的信息来源，在一定级别时，猎头也是好的信息来源。前提是要打开你自己。